Vai trò bảo vệ, trọng trách kết nối

Chưa đáp ứng yêu cầu thực tế Theo số liệu từ Tổng Liên đoàn cần lao (LĐLĐ) Việt Nam, đến cuối năm 2013, cả nước có gần 8.500 cán bộ công đoàn (CBCĐ) chuyên trách, 500 nghìn CBCĐ bán chuyên trách, khoảng 120 nghìn công đoàn cơ sở (CĐCS). Hầu hết CBCĐ trưởng thành từ phong trào công nhân, hoạt động công đoàn. Nhìn chung, hoạt động CĐCS khu vực nhà nước có nhiều thuận lợi, các nội dung hoạt động khai triển khá toàn diện, có mối quan hệ chém với người đứng đầu cơ quan, đơn vị. CBCĐ chuyên trách phần nhiều có trình độ đại học, cao đẳng, đáp ứng được đề nghị của phong trào công nhân, nhân viên lao động. Trong khi đó, hoạt động CĐCS tại khu vực ngoài nhà nước gặp nhiều khó khăn. Một trong những rào cản là do hàng ngũ CBCĐ cấp trên trực tiếp ở nhiều nơi thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng, vì thế chưa thực hành tốt vai trò đại diện, chỉ đạo, hướng dẫn CĐCS. Phó Chủ tịch LĐLĐ tỉnh Bình Dương Bùi Thanh Nhân đưa ra con số so sánh: "Biên chế CBCĐ cấp trên cơ sở không tương xứng với tổng số CĐCS trực thuộc hiện đang quản lý. Tại tỉnh Bình Dương, có từ bốn đến sáu CBCĐ cấp trên cơ sở biên chế quản lý từ 100 đến 400 CĐCS. Thậm chí, một cán bộ chuyên trách cấp trên cơ sở đảm nhận từ một đến hai khu công nghiệp, với quá nhiều chuyên đề, lĩnh vực phải triển khai. Do đó, việc sâu sát, lắng tai tâm can ước muốn của người lao động (NLĐ) là điều quá khó khăn". Hàng ngũ cán bộ chuyên trách CĐCS quá thiếu, đốn là kiêm nhiệm, luôn biến động. Cán bộ CĐCS tại các doanh nghiệp FDI không chuyên trách vừa thiếu, vừa yếu về nghiệp vụ, bởi thế chưa làm tốt vai trò tổ chức đại diện, bảo vệ lợi quyền của NLĐ. Hồ hết chủ toạ công đoàn đều giữ chức phận nhất quyết trong ban quản lý doanh nghiệp (DN) là một hạn chế lớn. Đội ngũ ủy viên BCH, cán bộ CĐCS ít có điều kiện trau dồi nghiệp vụ, kỹ năng hoạt động công đoàn. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao là một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ tới việc triển khai hoạt động công đoàn. Cả thảy những hạn chế nêu trên ảnh hưởng tới chất lượng, hiệu quả trong thương thuyết, ký kết thỏa ước lao động tập thể, vốn được coi là "bộ luật lao động con" tại mỗi DN, là cẩm nang để cán bộ CĐCS cứ vào đó làm "công cụ" điều chỉnh tốt nhất quan hệ lao động. Thế nhưng, hồ hết các bản thỏa ước cần lao tập thể tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài, công ty TNHH, cổ phần, tư nhân mang tính hình thức, cốt sao chép lại những quy định đã có của luật. Phó Chủ tịch LĐLĐ tỉnh Long An Lê Thị Rết nhận định: "Rất ít thỏa ước lao động tập thể có những điều khoản cao hơn so với quy định của luật pháp cần lao. Trong khi vai trò của CĐCS là phải làm tốt việc thương thuyết với chủ DN để có thể ký kết những điều khoản cao hơn luật, có lợi hơn cho NLĐ. Điều này phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng của CBCĐ. Bên cạnh đó, công đoàn cấp trên cơ sở mới chỉ dừng lại ở việc chỉ đạo, đôn đốc tập huấn hoặc tư vấn cho CĐCS mà chưa có sự tương trợ cấp thiết trong việc đưa ra yêu cầu, nội dung thương thuyết, hỗ trợ CĐCS trong quá trình thương lượng, đàm phán thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp cần lao". Lý giải việc chất lượng hoạt động công đoàn tại các DN ngoài nhà nước chưa cao, Phó chủ toạ LĐLĐ tỉnh Nam Định Vũ Văn Nghĩa cho rằng: "Một số nơi việc bầu chọn cán bộ CĐCS còn nặng về cơ cấu hoặc xếp đặt sẵn cho ăn nhập với ê kíp của lãnh đạo, phần nào làm hạn chế việc phát huy tính dân chủ trong chọn lọc cán bộ công đoàn. Bên cạnh đó, nhiều loại hình DN mới ra đời, nhưng mô hình, kinh nghiệm tổ chức hoạt động công đoàn nơi đó chưa được nghiên cứu, phổ quát kịp thời, ảnh hưởng phần nào đến việc nâng cao năng lực, trình độ của CBCĐ". Thiếu hơi thở của người lao động Cán bộ CĐCS thật sự là linh hồn của các hoạt động công đoàn, đóng vai trò quan yếu trong thực hiện chức năng bảo vệ quyền, ích lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Nâng cao vai trò, vị trí, tiếng nói của công đoàn không tách rời nhiệm vụ nâng cao năng lực của CBCĐ. Cho nên, cần coi công tác quy hoạch, tẩm bổ, đào tạo là giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực hàng ngũ cán bộ. Tuy nhiên, trên thực tại, công tác quy hoạch CBCĐ tại nhiều địa phương và ngành chưa thật sự chú trọng, thậm chí quy hoạch không đúng đối tượng, tiêu chuẩn còn chung chung, chưa gắn quy hoạch với cất nhắc, sử dụng cán bộ. Chất lượng công tác đào tạo còn thấp, việc chọn lựa cán bộ để đào tạo dài hạn chưa được quan tâm đúng mức, còn quý trọng tiêu chuẩn bằng cấp, ít để ý đến chất lượng cán bộ được cử đi đào tạo. Nội dung, chương trình đào tạo, bổ dưỡng thiếu tính thực tại. Phó chủ toạ LĐLĐ tỉnh Bình Dương Bùi Thanh Nhân cho rằng: "Nội dung tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ CĐCS do công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở triệu tập chưa thật sự ăn nhập với đề nghị thực tế. Giấy mời dự tập huấn, hội thảo thường yêu cầu đối tượng dự là Chủ tịch, phó Chủ tịch, ủy viên BCH. Thời kì triệu tập kéo dài từ một đến ba ngày, cho nên có khi ba ngày, ba cán bộ dự, nội dung nắm bắt không đầy đủ, thiếu thông tin để triển khai cho sum hiệp, NLĐ tại DN". Thực tiễn đang diễn ra tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là, CBCĐ tạo được uy tín với NLĐ thì lại dễ nảy sinh mâu thuẫn với chủ sử dụng lao động, dễ mất việc làm. Nhận thức được điều đó, bản thân CBCĐ cơ sở không chỉ cố rèn luyện giỏi chuyên môn mà còn phải tự học hỏi, cũng như được bồi bổ kỹ năng thương thảo, hiểu biết luật pháp để có thể tự tín hội thoại với chủ DN. Nếu cán bộ CĐCS biết vận dụng kiến thức về pháp luật vào quá trình làm việc thì chẳng những bảo vệ được chính mình, mà còn bảo vệ hiệu quả lợi quyền của NLĐ. Chủ tịch Công đoàn cơ sở, Công ty TNHH Sumidenso Việt Nam (Khu công nghiệp Đại An, Hải Dương) Vũ Ngọc Linh khẳng định: "Để CĐCS hoạt động vững mạnh, nhất mực CBCĐ phải đi lên từ cơ sở, do NLĐ bầu chọn ra. Chính họ là người lăn lộn, hiểu được cảnh ngộ kinh dinh của DN cũng như nắm chắc hoài vọng, yêu cầu của NLĐ. Chỉ khi nào CBCĐ cùng chung nhịp đập, hơi thở của NLĐ, khi đó họ mới làm tròn chức trách của mình". Bài học từ mô hình thử nghiệm "Đổi mới phương thức giao hội đoàn viên", "Tăng cường mối kết liên giữa công đoàn cấp trên với CĐCS và người lao động" là hai hoạt động thí điểm nằm trong Dự án quan hệ lao động Việt Nam - ILO, do Tổng LĐLĐ Việt Nam chủ trì thực hành đã đạt được những kết quả bước đầu đáng khích lệ. Phó trưởng Ban tổ chức Tổng LĐLĐ Việt Nam Nguyễn Ngọc Sơn cho biết: "Hai hoạt động này nhằm tìm ra các mô hình, cách thức mới về tổ chức và hoạt động công đoàn, tăng cường năng lực đại diện bản tính của công đoàn, góp phần xây dựng quan hệ cần lao hài hòa, ổn định tại các DN, địa phương được chọn lựa; từ đó nhân rộng và phổ quát ra các DN, địa phương khác. Đây cũng là cách thức trực tiếp tăng cường năng lực, kỹ năng quan hệ cần lao cho cán bộ tham gia". Qua quá trình thực hành thí điểm, năng lực hoạt động của tổ trưởng công đoàn - nức quan trọng nhằm thu thập, bàn luận thông tin giữa NLĐ và BCH công đoàn, vốn là khâu yếu nhất của phần đông CĐCS trong DN hiện nay, đã được nâng lên rõ rệt. Việc thành lập CĐCS ghép đã chứng minh đây là giải pháp góp phần mở mang phát triển đoàn viên tại các DN nhỏ, siêu nhỏ. Thành lập CĐCS khu nhà trọ cũng là một hình thức giao hội NLĐ mới ở nhiều DN khác nhau, làm cơ sở để thành lập CĐCS trong DN khi có đủ số lượng đoàn viên theo quy định của Điều lệ Công đoàn. Nội dung các buổi sinh hoạt công đoàn được chọn lọc từ những vấn đề đoàn viên quan tâm, vấn được đông đảo sum họp tự nguyện, nao nức tham dự. Việc chọn lọc CBCĐ từ tổ trưởng trở lên tại các CĐCS mới thành lập được thực hiện theo phương thức mới, hoàn toàn do đoàn tụ chọn lựa, giới thiệu, không có sự can thiệp của chủ DN. Đây là tiền đề quan trọng để có được cơ quan đại diện bản tính của NLĐ trong DN. Từ những thay đổi về phương thức chỉ đạo của công đoàn cấp trên đối với CĐCS, công tác đào tạo, bổ dưỡng cán bộ CĐCS được đổi mới ở cả ba phương diện: Trúng đối tượng cần tập huấn là tổ trưởng công đoàn, ủy viên BCH, cán bộ cốt lõi của CĐCS; nội dung tập huấn, bồi dưỡng thiết thực, thích hợp từng đối tượng, loại hình DN; Chú trọng nâng cao các kỹ năng thương thuyết, thương thuyết tập thể, cách thức tổ chức hội nghị NLĐ, tổ chức hoạt động theo nhóm. Ông Sơn cho biết thêm: "Việc đào tạo CBCĐ phải có mục đích, địa chỉ cụ thể, theo "đơn đặt hàng" của các loại hình tổ chức công đoàn trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Tại các CĐCS thực hành thử nghiệm, sau khi được tập huấn, CBCĐ từ tổ công đoàn trở lên đã biết chủ động khai triển công việc, hiểu được bản tính của công việc và nhiệt tình với hoạt động công đoàn hơn. Việc trang bị tri thức pháp luật, kỹ năng thương thuyết giúp CBCĐ tự tin thương thuyết với chủ DN, để có thể đưa ra những điều khoản cao hơn luật, có lợi hơn cho NLĐ". Qua mô hình thể nghiệm nêu trên cho thấy, công đoàn cấp trên đóng vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ trong việc cung cấp sự tương trợ CĐCS về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn giúp cơ sở tránh được sự đối đầu trực tiếp với chủ DN, san sẻ sức ép, song song tăng thêm động lực, sức mạnh tinh thần cho CĐCS. Điều này có ý nghĩa quan yếu trong điều kiện chưa có cơ chế hữu hiệu bảo vệ cán bộ CĐCS như hiện nay. Bài và ảnh: ĐẶNG THANH HÀ